Gesellschaftlicher Wandel im Rahmen der digitalen Transformation und seine Auswirkungen auf Organisationen
In Zeiten rapiden Wandels suchen immer mehr Organisationen nach Orientierungshilfen, um sich durch die immer nebliger werdenden Märkte zu navigieren. Die VUKA-Welt (Akronym: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität) mit seinen Boten wie SCRUM, Design Thinking, Working out Loud, Effectuation, Social Collaboration Software… birgt sehr schnell die Gefahr im IT- und Methoden-Reaktionismus zu versinken.
Neue Medien wie z.B. Social Media, die damit einhergehende Erhöhung der Vernetzungsdichte und die sich dadurch verändernden Marktlogiken beschleunigen unser Umfeld zunehmend. Diese Veränderungsdynamik sorgt auch dafür, dass Lern- oder besser Entwicklungsprozesse in Organisationen immer wichtiger werden. Die Zeiten in denen Prozessoptimierungen ausreichen sind vorbei. Die Unternehmenskultur als Beschleuniger oder Barriere für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation rückt immer mehr in den Fokus.
Doch was tut sich da unter dem Denkmantel von Schlagworten wie der Digitalen Transformation oder der New Work Bewegung? Welcher gesellschaftliche Wandel liegt diesen zugrunde und lässt sich immer mehr Organisationen auf den Weg machen, um mit flacheren Hierarchien, agileren Prozessen und auf Kollaboration ausgerichteten Strukturen, zu experimentieren?
Organisationale Entwicklung entlang des gesellschaftlichen Wertewandels
Der aktuelle, gesellschaftliche Wandel lässt sich am besten anhand eines Modells aus der Entwicklungspsychologie namens Spiral Dynamics beschreiben.
Es basiert auf Forschungen des Entwicklungspsychologen Clare W. Graves und wird seit nunmehr 80 Jahren international erforscht. Immer öfter wird dieses äußerst komplexe Modell menschlicher Entwicklung auch im Kontext organisationaler Entwicklung genutzt. So z.B. auch im Buch „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux, oder „Das kollegial geführte Unternehmen“ von Bernd Oestereich. Spiral Dynamics eignet sich hervorragend dazu, die aktuelle Transformation von hierarchisch und formal geprägten Strukturen in Richtung einer flexibleren und vernetzteren Organisation mit mehr Entscheidungsräumen greifbar zu machen. Dies ermöglicht eine werteorientierte Weiterentwicklung von Organisationen, welches eine nachhaltigere Herangehensweise ermöglicht, als dies durch das reine Einführen agiler Methoden wie SCRUM oder Design Thinking der Fall wäre.
Die Schnelllebigkeit der Märkte gepaart mit einer kurzfristigen Quartals- / Ergebnisorientierung verleitet uns zum Reaktionismus und schnellem einführen agiler Methoden. Doch diese können ohne Anpassung des organisationalen Rahmens und der darin vorherrschenden Lernprozesse nicht wirklich zu der gewünschten „Agilisierung“ des Unternehmens beitragen. Es fehlt oft der ganzheitliche Ansatz. Ein Tool ist ein Tool ist ein Tool. Dies gilt für Software genauso wie für Methoden. Erst die Unternehmenskultur entscheidet darüber, ob diese eine gewünschte Wirkung entfalten können. Lean Management ist ein sehr gutes Beispiel dafür. Die Methoden wurden eingeführt, ohne die wichtige Basis, die Rolle der Führungskraft, anzupassen. Stichwort: Kata-Coaching als enabler von Lean Management / Production Methodenkoffern.
Der Satz: „Culture eats Strategy for breakfast and drives learning“ gilt für die VUKA-Welt noch viel stärker als zuvor.
Die folgende Grafik zeigt einen Auszug des Modells adaptiert auf organisationale Entwicklung und -Lernprozesse. Wir befinden uns zurzeit im Übergang von blau/orange hin zu grün/gelb. Der von vielen als „digitale Transformation“ bezeichnete Wandel ist vielmehr ein gesellschaftlicher, welcher durch Technologie nur beschleunigt, oder teilweise auch blockiert, wird.
Die blaue (1.0) und orange (2.0) Stufe stellen die Wertehaltungen und organisationalen Ausprägungen desjenigen Unternehmenstyps dar, der in den vergangenen Dekaden vorherrschend, und auch sehr erfolgreich, war. Typische Elemente sind zum Beispiel die starke Ausbildung von Fachbereichen und Hierarchien, ein Ordnungsprinzip nach dem Muster „Command & Control“, sowie eine Führung nach Kennzahlen und individuellen Zielvorgaben. Im Kontext des Industriezeitalters mit planbaren und stabilen Wachstumsmärkten war der Fokus auf Effizienz und Effektivität auch genau richtig und hat uns in kurzer Zeit viel Wohlstand und Fortschritt beschert. Doch umso schnelllebiger und komplexer die Märkte werden, umso mehr sollten Organisationen sich auf den Weg ins grün/gelbe Paradigma begeben. Die Wertehaltungen und Denkmuster von Menschen, die diese Entwicklungsstufen erreicht haben unterstützen die neuen Marktlogiken einfach besser, als die Stufen blau/orange.
Die grüne sowie die gelbe Entwicklungsstufe stehen für Organisationen, die eher netzwerkartig strukturiert sind und auf flache Hierarchien und mehr Selbstverantwortung setzen, um dadurch anpassungsfähiger aka agiler zu sein, als es eine zentrale Steuerung ermöglichen kann.
Dies führt auf Dauer zu fluideren Organisationsstrukturen, die über die bisher eher abgeschotteten Unternehmensgrenzen hinausgehen. Diesen Prozess der Öffnung nach außen, kann man bereits heute mittels Plattformen wie UpWork.com und Fiverr.com unterstützen. Über diese lassen sich flexibel Freiberufler für z.B. Projekte buchen, was gleichzeitig auch noch bei der Flexibilisierung der Mitarbeiterschaft hilft. In Ko-Kreation mit „Externen“ und Partnern lassen sich leichter neue Lösungen entwickeln. Auch in der Lernwelt tut sich etwas in Richtung grün/gelb. Mittels z.B. Masterplan.com lässt sich die Belegschaft für das digitale Zeitalter fit machen. Sunlight.is stellt eine Art Google-Suche für Lerninhalte (Kurse, Bücher, Podcasts, Events) da, die über die Plattform auch gleich gebucht werden können. Hierfür kann man jedem Mitarbeiter ein Budget bereitstellen, welches dieser frei nutzen kann. Dies ist besonders für KMUs interessant, die keine teuren Lernplattformen aufbauen wollen, oder Konzerne die ihren Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung übertragen wollen. Mittels z.B. Coach-Now.de kann die individuelle Entwicklung, z.B. junger Führungskräfte, sehr flexibel und bedürfnisorientiert gestaltet werden. Mittels eines Enterprise Social Networks wie Coyo lassen sich transparentere Informations- und Austauschräume in der Organisation etablieren. Der passende, werteorientierte Mix macht dabei den Unterschied.
Abbildung 1: NewWork Development Framework
Auf in die neue Welt! Nur wie?
Eingebettet in eine Gesamtstrategie können agile Methoden wie SCRUM oder Design Thinking dazu beitragen, das Auflösen eines linearen Top-down-Denkens zu unterstützen. Sie stellen allerdings nur einen Teilaspekt dar. Nicht die Lösung.
Eine weitere Methode, die sich besonders für eine schrittweise Hinführung zu grün/gelben Ordnungsstrukturen eignet, ist Working out loud (WOL) oder auch Barcamps. Bei WOL handelt es sich um eine Art Peer-Gruppen Coaching, strukturiert in einem 12 Wochen Programm. Bei WOL überschneidet sich die Entwicklung einer neuen Lernkultur sowie einer kollaborativeren und wertschätzenderen Zusammenarbeitskultur sehr gut. WOL ist zwar sicher nicht das Allheilmittel, als das es zurzeit gehypt wird. Die Methode hat allerdings die große Stärke, dass sie den Weg von blau/orange zu grün/gelb für alle praktisch erlebbar machen und dadurch weiteren Entwicklungen den Weg ebnen kann. WOL dreht sich vor allem darum, die eigene Arbeit sichtbar zu machen und das eigene Wissen mit anderen zu teilen – und so die Beziehungen mit Kollegen besser inhaltlich zu nutzen und zu fördern. Die Methode ist zum einen sehr niederschwellig, es braucht nicht viel, um damit anzufangen. Sie beinhaltet zum anderen viele Elemente, die es für eine grün/gelbe Kultur braucht: eine dezentrale Kommunikation, spontanen Wissensaustausch und ein gemeinsames Growth Mindset. Noch konkreter auf die Entwicklung der Lernkultur bezogen empfinde ich Learning-out-loud als spannendes und auf Ko-Kreation ausgelegtes Konzept.
Auf technologischer Ebene möchte ich noch einmal den Einsatz von Social Collaboration Software wie z.B. ein Enterprise Social Network wie Coyo oder SAP Jam oder projektorientiertere Tools wie Monday.com oder Stackfield.com empfehlen, um den Wandel auf Level 3.0 und 4.0 zu unterstützen. Sie ermöglichen die Erhöhung der Vernetzungsdichte, unterstützen informelle Lernprozesse und ermöglichen allen Mitarbeitern mehr Transparenz über die Geschehnisse in ihrem Unternehmen.
Für den Einstieg in eine Transformation, die beide Seiten des Modells berücksichtigt, ist es sinnvoll, wenn die Personalentwicklung solche Tools und Methoden auch fürs Lernen nutzt. Und damit das gewünschte Mindset vorlebt. In vielen Organisationen laufen Social Collaboration und informeller Austausch sonst parallel zu den offiziellen Weiterbildungsangeboten. Ein Ansatz zur Entwicklung einer neuen PE-Strategie und moderner Lernszenarien, unter der Verwendung agiler Methoden aus den Bereichen Design Thinking, Lean Startup und SCRUM, findet ihr hier: https://learningdevelopmentframework.com/
Ebenfalls wichtig ist es Multiplikatoren für die neue Arbeitswelt ausfindig zu machen. Sozusagen die Early Adopter der grün/gelben Welt. Ein sehr gutes Beispiel hierfür ist das Buddy Konzept der Continental AG, das von Harald Schirmer und seinem Team initiiert wurde, und für das sich bereits mehr als 2.000 Mitarbeiter freiwillig gemeldet haben, um als Ansprechpartner für ihre Kollegen im Rahmen einer großen Software-Umstellung zu fungieren.
Als Unterstützung können im Rahmen des organisationalen Wandels auch sehr gut die Generationen X – Z mit eingebunden werden, da diese bereits in globalen Netzwerken groß geworden sind und neue Arbeitsformen oftmals bereits in der Ausbildung oder im Studium erleben durften. In einigen Organisationen wie z.B. Bosch hat sich die Reverse-Mentoring-Methode bewährt, bei der jüngere Kollegen ihre Erfahrungen im Bereich digitaler Netzwerke an ihre reiferen Kollegen weitergeben.
Bei der anstehenden Transformation spielt die Entwicklung der Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Digitalisierung ist nur ein Teilaspekt und ggfs. Beschleuniger der Notwendigkeit des Wandels auf Level 3.0/4.0. Nicht aber der gelobte Heilsbringer. Dies ist ganz wichtig zu verstehen, da ich z.B. oft Personalentwicklungsbereiche sehe, die den Auftrag erhalten haben die digitale Transformation zu unterstützen und daraufhin eine neue Lernplattform oder eine Quiz-App einführen. Ohne Einbettung in eine Gesamtstrategie verpuffen diese, teilweise teuren Maßnahmen, allerdings schnell in den blau/orangenen Strukturen. Die Balance aus organisationaler Entwicklung und unterstützenden Lernsettings, wird hier auf Dauer den Unterschied machen.
3 Tipps für Ihre Transformationsprojekte in a nutshell
Ganzheitliche Sicht:
Kulturentwicklung betrifft alle Ebenen der Organisation. Darunter fällt auch die Lernkultur im Unternehmen, sowie die unterstützenden Tools und das organisationale „Belohnungssystem“. Dies muss nicht rein das Gehalt sein. Fragen Sie sich auch, wann bin ich innerhalb der Organisation ein „guter Mitarbeiter“? Wie werde ich befördert oder erhalte die größte Wertschätzung durch meine Kollegen und Vorgesetzten? Die Antworten darauf sollten die grün/gelbe Wertewelt bestmöglich unterstützen.
Cultural Awareness:
Die vorherrschenden Wertehaltungen in der Organisation können mittels auf Spiral Dynamics beruhender, empirischer Methoden (Interviews und Fragebögen) leicht transparent gemacht werden, um schneller und zielführender zu wissen, wo man aktuell steht.
Was sind die dominierenden Werte der Individuen in Ihrer Organisation? Wie tickt ihr Unternehmen? Wenn Sie dies ermittelt haben, können leichter Maßnahmen abgeleitet werden, um eine strategische Weiterentwicklung anzuschieben.
Beschleuniger des Wandels:
Identifizieren Sie die systemprägenden Personen in Ihrer Organisation. Dies sind oftmals die Führungskräfte, müssen es aber nicht zwangsläufig sein.
Wer besitzt viel Einfluss? Nach wem richten sich Ihre Mitarbeiter? Zu wem schauen sie auf?
Wenn Sie diese für Ihr Vorhaben gewinnen können, stellt dies einer der stärksten Hebel für organisationale Entwicklung dar.
Diese müssen zuerst mit Eingebunden und „enabled“ werden.
Diese müssen die „neue Welt“ vorleben.
Versuchen Sie den Wandel zudem so weit wie möglich durch Bottom-up Initiativen zu unterstützen, da diese sich als Wirkungsvoller erwiesen haben, als reine Top-down Vorhaben.
ANMERKUNG:
Diesen Artikel habe ich für Dekra Solutions geschrieben. Er erschien im Januar 2019 allerdings als stark gekürzte Version. Deswegen wollte ich hier noch einmal das „original“ posten, da mir die gedruckte Variante so garnicht mehr zusagt.
Der „offizielle“ Artikel kann hier kostenlos heruntergeladen werden:
